管理職の最大の課題は、自分自身の分身を作り、自分の
仕事を任せられる人材を育てる事です。

管理者的最大课题就是：分身出自己的一部分来培养可以
接手自己工作的人才。



今回は、その過程で重要な３つの視点について説明します。

这次，就这个过程中重要的3点进行说明。



１：教えるとは、相手の為ではなく自分自身の為
　人を育てる事は、自分自身を成長させる一番の方法です。
　なぜなら、他人を教える為には、何より自分が矛盾なく
　正しく理解している必要があります。

１：所谓的教育、并不是为了对方而是为了自己去教育他人，
　这才是让自身得到成长的最好方法。
　因为为了教育他人，需要自己能正确无误地去理解。



　教える相手の小さな疑問に対して、「それがルールだから」
　というのではなく、「なぜそれが必要なのか？」を理論
　的に説明しなければ、相手はその場で「わかりました」
　と言っても、「継続」はしてくれません。
　心の底から「なるほど！」と思ってもらう為には、自分が
　しっかりと理解している事が重要です。

　对于所教之人存在的小小疑问，不能答复到「因为就是这样规定的」
　而不去说明「为什么必须这样」的话，即使当时对方说了「我明白了」，
　那也不会再「继续」了。
　为了让对方从心底明白「原来如此」，那么自身彻底地去理解是
　很重要的。



　「人に教える」という行為を通じて、実は自分自身も
　気づいていなかった「理由」を発見することもあります。

　通过「教育他人」这样一种行为，实际上也会发现到
　自己也没有意识到的「理由」。



２：部下を持つ事は時給を上げることになる
　「人に仕事を教えると自分の仕事が奪われる」このように
　考える人がいますが、これは間違いです。
　知識や経験というのは、時間と共に劣化します。管理者は
　常に新しい知識や経験を得て「挑戦」する事が求められます。

２：拥有部下就相当于提高了薪水
　「教会他人工作，自己的工作就会被剥夺」，拥有这样
　想法的人是错误的。
　知识和经验这种东西，会伴随着时间慢慢地消退。
　管理者要时刻接受挑战，获得新的知识跟经验。



　全ての仕事を自分自身で行おうとすれば、新しい事に挑戦
　する自由な時間を得ることはできません。
　自分の仕事を思い切って手放す勇気のある管理者には、
　新しい事に挑戦したり、興味のある事に対して知識を深める
　自由な時間が与えられます。

　所有的工作都要自己亲力亲为的话，就不会有多余的时间去
　挑战新的事物了。
　有勇气果断地放手自己工作的管理者，将会有更多自由的时间去
　加深自己感兴趣的知识。



　部下を持つという事は、元々自分自身がやっていた仕事を
　部下に任せることができるので、自由な時間を増やす事が
　できます。自由な時間が増えるとは、時給を上げるのと
　同じ効果があります。

　把原本自己做的工作委托给部下，自己就能获得更多的
　自由时间。自由时间的增加，跟提高薪水是同等的效果。


３：「信用」と「信頼」の違い
　部下に仕事を任せる場合注意することは、任せる方法です。

３：「信用」と「信赖」的不同之处
　委托部下工作的时候，要注意委托的方法。



　「信用」＝相手の事を信じてやってもらう＋Safety Netを張る

　「信用」＝相信对方让他去做＋建立安全防线。
​

　　　　 「相手が信じてくれたら、自分が信じる」のではなく
　　　　　管理者は自分から率先して相手を信じます。

　　　　　并非「对方信任我后，我才信任对方」，
　　　　　管理者要率先从自身做起去相信对方
　　　　　

　　　　　しかし、信じただけで放任するのではなく、万一
　　　　　失敗した時に備えて、すぐにフォローできる準備が
　　　　　必要です。この準備は、任せた相手に気づかれては
　　　　　いけません。失敗しそうなギリギリの段階まで
　　　　　気づかれないように準備しておいてください。

　　　　　但是，并不是一味地信任，而至之不管，一定要做好
　　　　　万一要失败的时候，能够马上接手处理的这种准备。
　　　　　这些准备不能让部下擦觉到。在即将看上去快要失败
　　　　　的阶段前，请务必做好这种不会被擦觉的准备。



　「信頼」＝相手の事を信じてやってもらう（Safety Net無）
　　　　　　100%相手を信じて、万一失敗しても、何も準備しない
　　　　　　状態です。
　　　　　　信じて頼っている状態、ちょうど椅子にもたれ掛った
　　　　　　ような状態なので、万一椅子が壊れてしまったら
　　　　　　大けがをしてしまいます。

　「信赖」＝信任对方让他去做（没有安全防线）
　　　　　　100%的信任对方，即使万一失败了，也不做任何的准备。
　　　　　　信任并依赖的这种状态就如同背靠着椅子上一样，万一
　　　　　　椅子坏了，就会受重伤。


　　　　　　大けがをしても、「それは信頼した自分自身の責任」
　　　　　　と考え、相手の非には一切触れず、相手の事を心底
　　　　　　信じている状態の事です。

　　　　　　即使受了重伤，也会认为是「这是自身信赖的责任」，
　　　　　　而不会去责怪对方，打心里信任对方。



　お互いに「信頼」できる状態まで高め合って行く事が目標です。
　しかし、まだそこまでの「信頼関係」が構築できていない状態
　で「信頼」するのは、管理者として無責任になります。

　管理者要以取得互相「信赖」为目标，相互促进，相互协助。
　但是在还没有建立 「信赖关系」的状态时，就去「信赖」对方的话，
　那就是作为管理者的责任。



　最初は、「信用」から始め、少しずつ「Safty Net」を少なく
　して行く過程が重要だと思います。

　最初从「信任」开始，渐渐的减少「安全防线」这样一种循序渐进
　的过程是很重要的。



「任せる」という言葉、口にするのは簡単です。
しかし、「任せる」という言葉は、同時に任せた後の全ての
「責任」を負う覚悟が必要です。

「委托」这样的言语，嘴上说起来很简单。
但是，说「委托」这样的言语，并同时需要肩负起委托后
所有「责任」的这种心理准备。



「チャンスを与える」という言葉も同じです。
チャンスを与えた者は、仮にチャンスを手にした人がそのチャンス
を活かせなかった場合、その機会損失の責任を負います。

「给予机会」也是同样的道理。
如果接受机会的人没能把握好这种机会，那么给予机会的人
就要肩负起机会丢失的责任。



その責任を負う事がなければ、それは「チャンスを与えた」の
ではなく「問題を先送りにしただけになってしまう」からです。

如果没有肩负起这种责任，那这就不是「给予机会」，
而是「把问题丢给了别人。」



上記の３つを意識して、部下を育てる事を自分自身が成長する
最大の機会としてください。

请意识到上面3点，把培养下属当作自身成长的的最大机会。



その為に私自身も「責任と覚悟」を持って皆さんと向き合います。

为此，我自身也会带着「责任和心里准备」，和大家一起共同面对。